4857 sayılı iş kanununda alt işveren ya da uygulamada kullanılan anlamıyla taşeron kavramının doğrudan tanımı verilmemiştir. Fakat asıl işveren ve alt işveren ilişkisi tanımlanmıştır. Bu doğrultuda İş kanunu madde 2’ye göre ‘’ Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.’’ Bu ilişkinin ortaya çıkabilmesi için birtakım koşulların sağlanması gerekir. Bunlar;
Bahsi geçen tanımdan ve verilen koşullardan aslında alt işveren kavramının tüm unsurları anlaşılmaktadır. Dolayısıyla alt işveren/taşeron kavramı; bir işverenden, işletmedeki mal veya hizmet üretimiyle ilgili yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin niteliği gereği teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi ifade eder.
Endüstride işgücü maliyetlerinin düşürülmek istenmesi ve yeni iş kültürlerinin oluşmasıyla birlikte taşeronluk uygulamaları hız kazanmıştır. Kimi zaman bu uygulamanın, işçilerin özellikle sendika haklarının tehdit ettiğinin de altını çizmek gerekir. Çünkü işçi hak ve özgürlüklerinin ortadan kaldırılması amacıyla kullanımı uygulamada sık sık karşımıza çıkmaktadır. Bazı işlerin taşerona verilmesiyle işçi sayısının azlatılması yoluna gidilmektedir. Bu yüzden 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin olarak işletmelere getirilen işçi niteliğine ve sayısına getirilen sınırlamalar bu konuda büyük öneme sahiptir. Bu kanun dışında çeşitli kanun ve yönetmeliklerde de düzenlemeler bulunmaktadır. Dolayısıyla iş ilişkilerinde sıklıkla kullanılan taşeron/alt işveren sözleşmesi hazırlanırken bu hususlar da göz önünde bulundurulmalıdır. Alt işveren sözleşmesi titizlikle ve doğru hazırlandığı takdirde birçok ihtilafın da önüne geçilebilir.
Yukarıda da belirtildiği üzere İş Kanunu asıl işveren ve alt işveren arasındaki ilişkiye, işçi haklarını korumak amacıyla, birtakım sınırlamalar getirmiştir. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamaması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaması bu sınırlamalara örnek olarak gösterilebilir. Bu kurallara uyulmadığı takdirde asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Bunlara ek olarak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
Yazılı şekilde yapılması gereken alt işveren sözleşmesine bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları eklenmelidir. Bunlara ek olarak Alt İşverenlik Yönetmeliği madde 10 gereğince;
Özetle asıl işveren ve alt işveren ilişkisi işçi hak ve özgürlüklerinin korunması amacıyla sınırlamalara tabidir. Bu kapsamda yapılan alt işveren/taşeronluk sözleşmesi de bu sınırlar çerçevesinde hazırlanmalıdır. Aksi takdirde sözleşme geçersiz olmakla birlikte kişiler mevzuatta öngörülen yaptırımlarla karşılaşacaktır. Bunun yanı sıra sözleşme hazırlanırken İş Kanunu’nun yanı sıra asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususları düzenleyen Alt İşverenlik Yönetmeliği de göz önünde bulundurulmalıdır.