Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi Nedir? İşçinin Hakları Nelerdir?
Umut Rojda Yıldırım
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş modeli, gelişen günümüz iş dünyasında işverenin ve işçinin değişen ihtiyaçları üzerine ortaya çıkmıştır. Bu tip iş sözleşmesi özellikle son yıllarda artarak büyüyen bir ihtiyaç olarak işverenlerin, belirli dönemlerde veya belirli projelerde görevlendirmek üzere işçi istihdam etmesine olanak sağlar.
Uygulamada eğlence/otel/hizmet/medya gibi sektörlerde dönemsel yahut belirli projeler sırasında ortaya çıkan işgücü problemine karşı pratik olarak uygulanan çağrı üzerine çalışmaya dayalı sistem, katı işyeri kuralları terk edilerek ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza da girmiştir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi hazırlanabilmesi için, öncelik sözleşmeye konu iş görme ediminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4.maddesinde sayılan istisna işlerden olmaması gerekir. Aynı zamanda, Kanunu’nun 10.maddesine göre süreksiz işlerde uygulanmayacak kanun hükümlerinden biri de 14.madde yani çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerini düzenleyen maddedir. Ancak hüküm emredici nitelikte olmadığından taraflar aksini kararlaştırabilirler.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. (f.1) Buna göre işveren, belirli/düzensiz aralıklarla işinin görülmesine ihtiyaç duyduğu hallerde çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi akdedebilir.
Bu iş sözleşmesi türünde, çalışma saatleri bakımından işveren ve işçi yönünden belirli birtakım esneklikler bulunmaktadır. Taraflar, işçinin belirli bir zaman dilimi (gün, hafta veya ay) içerisinde ne kadar süre çalışacağını belirleyebilecekleri gibi belirlemedikleri takdirde 14.madde’ye göre haftalık çalışma süresi 20 (yirmi) saat olarak kararlaştırılmış sayılır (f.2).
Ayrıca bu çalışma modeli kısmi süreli olduğundan, günde en fazla 11 (on bir) saat, haftada ise çalışma süresi en fazla 30 (otuz) saat olabilecektir. Yapılan iş sözleşmesinde, eğer günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise işçi her çağrıda günde en az 4 (dört) saat çalıştırmak zorundadır (f.3).
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde her çağrı ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmez, tüm çağrılar tek bir sözleşme ile düzenlenir. Kanunda belirlenmiş bir çağrı usulü bulunmamaktadır. Çağrının usulü, yapılan işin teamülü gereği belirlenebilir. Keza çağrı sırf işveren tarafından değil, anılan sözleşmeyi yapma konusunda yetkilendirilmiş işveren vekili de çağrıyı yapabilir.
Sözleşmeyle aksi kararlaştırılmadıkça, işverenin çağrıyı işçiye en az dört gün önce yapmış olması gerekir. İşçi de bu çağrı üzerine, sözleşme konusu iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Çağrı üzerine çalışma dayalı iş sözleşmesinden önemli bir özellik de işçinin, çağrı için belirlenen sürede çalışsın yahut çalışmasın ücrete hak kazanmasıdır (f.2).
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde bir mesele de tazminatlara ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunun, 13.maddesine göre kısmi süreli çalışan işçi, tam süreli çalışan işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. Yukarıda anlatıldığı üzere, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi de bir kısmi süreli sözleşme olduğundan tıpkı tam süreli çalışan işçi gibi kıdem tazminatına hak kazanır.
‘‘Açıklanan olayın bu özelliklerine göre davacı esnek bir kapsam içinde çağrı usulüyle çalıştığı gerçeği ortada ise de iki ay dışında hemen hemen her takvim ayı çağırılmış olduğu görülmektedir. İki aya yakın yani mevcut uygulamayla bağdaşmayan uzunca bir süre çağırılmaması durumunda kalan davacı işçi ihtarnameyle durumu önce açıklığa kavuşturmak istemiş, sonra da bu davayı açmıştır ki davalı işveren sözleşmenin sürmekte olduğunu bildirdiğine göre kendisi iş saatlerinde bir değişiklik, başkalaşma bulunduğunun farkında olarak bu davayı açmakla sözleşmeyi feshi yoluna gitmiştir. Böyle bir durumda haklı da olsa sözleşmeyi feshettiğinden ihbar tazminatı hakkı doğmamış ancak kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Bu halde ihbar tazminatı reddedilmek üzere kararın bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 9.HD E:2001/1039 K:2001/6436 Tarih: 17.04.2000
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde, tıpkı diğer sözleşme türlerinde olduğu gibi deneme süresi kaydı (15.madde) konulabilir. Buna göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 (iki) ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4(dört) aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Bu tip sözleşmenin feshini incelemeden önce bakmamız gereken sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğudur.
Eğer sözleşme, belirli bir süre için akdedilmişse bu neticede sözleşmenin feshine dair uygulanacak hüküm Türk Borçlar Kanunu’nun 438.maddesi olacaktır. Buna göre;
“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”
Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminden önce feshedilirse bu durumda sözleşme sona erecek ve işçi kıdem tazminatı ile kalan sürenin karşılığı olan tazminata hak kazanabilecektir. Burada hükmedilen miktar, ücret değil tazminat niteliğinde olduğu için brüt ücret üzerinden hesaplanan tutara uygulanacak faiz de yasal faiz olacaktır.
Eğer sözleşme belirli süreli olarak belirlenmişse, bu sözleşmeye dair uygulanacak hükümler İş Kanunu’nun 17.maddesi olacaktır. Buna göre;
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
İş sözleşmesi;
Bu süreler asgari olarak belirlenmiş olup sözleşme kapsamında ancak artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Yukarıda anılan hükümler İş Kanunu’nda özellikle dikkat edilmesi gereken, feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenleyen 18.madde hükmü veya feshin işçi yahut işveren tarafında haklı nedenlerle yapılmasını düzenleyen 24. Ve 25.maddeler doğrultusunda değerlendirilmelidir.
Gelişen iş dünyası ve bu gelişmeye sürekli uyum sağlayan çalışma modelleriyle birlikte mevzuatımıza girmiş olan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, günümüz koşullarında işveren ve işçinin ihtiyaçlarını karşılamak üzere kanun koyucu tarafından düşünülmüşse de mevzuatta yer alan kimi eksiklikler uygulama da birtakım problemlere yol açmaktadır.
Özellikle kıdem tazminatı hesaplanması konusunda Yargıtay ve öğreti arasında görüş ayrılıkları bulunmaktadır. Yine de çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, günümüzde önemli bir ihtiyacı karşılamakta olup hala gelişmeye muhtaç bir alandır.
Daha fazlasına ulaşmak ve yeni nesil sözleşme dünyasına dair içerikleri okumak için JETLEXA Blog'u ziyaret edin. Ürünlere daha yakından bakmak için şimdi demo talep edin! Sözleşme yönetimi sistemlerini bizimle keşfedin.
KAYNAKÇA
Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2015
Sert, Selin: ‘‘Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi’’
Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Mart-Nisan 2014, S.335.
İlginizi Çekebilir: Sözleşme Yönetim Sistemi Kullanmanın Şirketinize 3 Büyük Faydası
