İş Sözleşmesinin Hukuki Çerçevesi
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde tanımlanmıştır: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesinin doğru hazırlanması, hem işçi hem işveren açısından ileride oluşabilecek uyuşmazlıkların önlenmesinde kritik öneme sahiptir. Bu rehberde iş sözleşmesi türlerini, zorunlu unsurları ve dikkat edilmesi gereken noktaları detaylıca inceliyoruz.
İş Sözleşmesi Türleri
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı sözleşme türüdür. Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İş Kanunu'nun koruyucu hükümleri (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş güvencesi) ağırlıklı olarak belirsiz süreli sözleşmelere uygulanır. Yazılı şekil şartı bulunmamakla birlikte ispat açısından yazılı düzenlenmesi kesinlikle tavsiye edilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İş Kanunu 11. madde gereği belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır. Esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste belirli süreli sözleşme yapılamaz; aksi halde sözleşme başından itibaren belirsiz süreli sayılır.
Bu noktada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadı önemlidir: Esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler, ilk sözleşmeden itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi kıdem tazminatı dahil tüm haklardan yararlanır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İş Kanunu 13. maddesinde düzenlenen kısmi süreli çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az olarak belirlendiği sözleşme türüdür. Haftalık 30 saatin altında çalışma kısmi süreli kabul edilir.
Deneme Süresi Düzenlemesi
İş Kanunu 15. maddesi deneme süresini düzenler. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
Sözleşmede deneme süresinin açıkça belirtilmesi gerekir. Deneme süresi belirtilmezse deneme süresi yokmuş gibi değerlendirilir. Deneme süresinin kanuni sınırı aşması halinde, aşan kısım geçersiz olup sözleşme 2 aylık deneme süresiyle geçerli kalır.
Rekabet Yasağı Maddesinin Düzenlenmesi
TBK 444-447 maddeleri arasında düzenlenen rekabet yasağı, iş sözleşmesinin en hassas maddelerinden biridir. Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin şu koşulları taşıması gerekir:
Yazılı şekilde yapılmalıdır. İşçinin ehil olması yani 18 yaşını doldurmuş olması gerekir. İşçinin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanına sahip olması şarttır. Yasak, süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmalıdır. TBK 445. maddesi gereği süre en fazla 2 yıl olabilir.
Rekabet yasağının kapsamının makul ve ölçülü olması kritiktir. Aşırı geniş kapsamlı rekabet yasağı mahkemece daraltılabilir veya tamamen geçersiz sayılabilir. Yargıtay, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde kısıtlayan rekabet yasağı sözleşmelerini geçersiz saymaktadır.
Gizlilik Maddesi
İş sözleşmesinde gizlilik maddesi, işverenin ticari sırlarının korunması açısından büyük önem taşır. Gizli bilginin kapsamı açıkça tanımlanmalı, gizlilik yükümlülüğünün süresi belirtilmeli ve ihlal halinde yaptırımlar düzenlenmelidir.
Gizlilik yükümlülüğü, sözleşme sona erdikten sonra da devam edecekse bu husus sözleşmede açıkça yazılmalıdır. Aksi takdirde sözleşmenin sona ermesiyle birlikte gizlilik yükümlülüğünün de sona erdiği yorumu yapılabilir.
Fazla Mesai Düzenlemesi
İş Kanunu 41. maddesi gereği fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla mesai ücreti normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıdır. Fazla çalışma yılda 270 saati geçemez.
Sözleşmede fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir. Ancak Yargıtay, bu düzenlemenin geçerliliğini yıllık 270 saatlik fazla mesai süresiyle sınırlı tutmaktadır. Bu sınırı aşan fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil edildiği yönündeki kayıtlar geçersizdir.
Fesih Hükümleri ve İhbar/Kıdem Tazminatı
İş sözleşmesinin fesih bölümü, İş Kanunu'nun 17-25. maddeleri çerçevesinde düzenlenmelidir. Sözleşmede kanundaki haklı fesih nedenlerinin tekrarlanması ve somut örneklerle açıklanması uygulamada faydalıdır.
İhbar süreleri İş Kanunu 17. maddesinde kıdeme göre belirlenmiştir: 6 aya kadar 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5-3 yıl arası 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdem için 8 hafta. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir ancak azaltılamaz.
İşverenlerin Sık Yaptığı Hatalar
Sözleşmede iş tanımını çok dar tutmak, işçinin farklı görevlerde çalıştırılmasını zorlaştırır. Deneme süresini kanuni sınırın üzerinde belirlemek geçersizdir. Tüm ücretin asgari ücret olarak gösterilip üstünün elden ödenmesi, SGK bildirimi sorunları ve tazminat hesaplamasında mağduriyete yol açar. Rekabet yasağını orantısız geniş tutmak, mahkemece geçersiz sayılma riskini artırır.
Sonuç olarak iş sözleşmesi hazırlarken İş Kanunu'nun emredici hükümlerini, Yargıtay içtihatlarını ve güncel mevzuat değişikliklerini dikkate almak zorunludur. İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların en etkili önleme aracıdır.